(+62 21) 8795 1319 office@elangsatriatangguh.co.id

Karyawan outsourcing juga wajib jadi peserta BPJS Ketenagakerjaan

Kepesertaan BPJS Ketenagakerjaan penting untuk para pekerja. Dengan menjadi peserta BPJS Ketenagakerjaan, maka pekerja mendapat jaminan sosial. Lantas, bagaimana dengan pekerja alih daya atau outsourcing?

Direktur Perluasan Kepesertaan dan Hubungan Antar Lembaga (HAL) BPJS Ketenagakerjaan, Ilyas Lubis mengatakan, kepesertaan pekerja bukanlah berdasarkan status pekerja. Maka, pekerja alih daya pun mesti menjadi peserta BPJS Ketenagakerjaan.

Dia menambahkan, yang membedakan ialah skala perusahaan tempat bekerja. Menurut dia, semakin besar perusahaan, maka program BPJS Ketenagakerjaan yang mesti diikuti semakin banyak.

“Jadi keikutsertaan pekerja itu dalam 3-4 program tadi saya sebutkan berdasarkan skala perusahannya, tidak berdasarkan status atau jenis pekerjaannya, walaupun dia outsourcing, harian bahkan. Kalau dia bekerja skala menengah besar apapun status pekerja di tempat itu dia berhak 4 program,” kata dia seperti ditulis di Jakarta, Sabtu (22/4/2017).

Berdasarkan ketentuan yang ada, jika pekerja bekerja di perusahaan dengan skala menengah besar maka dia mesti ikut 4 program BPJS Ketenagakerjaan. Program itu, yakni Jaminan Kecelakaan Kerja (JKK), Jaminan Hari Tua (JHT), Jaminan Kematian (JKM) dan Jaminan Pensiun (JP).

Lebih lanjut, jika perusahaan berskala kecil maka mesti ikut 3 program meliputi JKK, JHT, dan JKM. “Kalau skalanya mikro itu wajibnya JKK dan kematian. Itu yang sektor penerima upah,” terang dia.

Dia bilang, besar-kecil atau skala perusahaan berdasarkan beberapa komponen seperti aset dan omzet perusahaan.”Pokoknya disesuaikan UU UMKM kategorinya itu,” tandas dia.

SUMBER

https://www.bpjsketenagakerjaan.go.id/berita/15701/Karyawan-outsourcing-juga-wajib-jadi-peserta-BPJS-Ketenagakerjaan

Status Hubungan Kerja Satpam di Perusahaan Outsourcing

Pertanyaan

Kami perusahaan outsourcing jasa sekurity mempunyai karyawan yang telah melewati masa kerja 2 kali kontrak, yang menurut UU No. 13/2003 harus diangkat sebagai karyawan tetap. Namun, kami ingin karyawan tersebut kami kontrak. Apa yang harus kami lakukan mengingat kontrak kerja dengan user yang setiap saat diputus? Kami menginginkan karyawan kami tetap kontrak karena untung tidak seberapa, adanya ketidakpastian, penyiapan Kepmen 150 tentang pesangon. Apakah lebih baik memperbaharui kontrak atau melakukan melamar kembali kepada seluruh karyawan dengan masa kerja nol tahun kembali? Apa kerugian dan keuntungannya dan solusinya bagaimana?

Ulasan Lengkap

Selama ini ada kesalahpahaman di sebagian masyarakat dengan menganggap semua perjanjian kerja pekerja outsourcing harus dalam bentuk perjanjian kerja waktu tertentu (“PKWT”). Padahal, untuk menentukan kapan perusahaan harus menggunakan PKWT atau perjanjian kerja waktu tidak tertentu (“PKWTT”) bergantung pada jenis pekerjaannya, apakah bisa di-PKWT-kan atau tidak.

Berdasarkan Pasal 59 ayat (1) UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (“UUK”), PKWT hanya dapat dibuat untuk pekerjaan tertentu yang menurut jenis dan sifat atau kegiatan pekerjaannya akan selesai dalam waktu tertentu, yaitu:

1.      pekerjaan yang sekali selesai atau yang sementara sifatnya;

2.      pekerjaan yang diperkirakan penyelesaiannya dalam waktu yang tidak terlalu lama dan paling lama 3 (tiga) tahun;

3.      pekerjaan yang bersifat musiman;

4.      pekerjaan yang berhubungan dengan produk baru, kegiatan baru, atau produk tambahan yang masih dalam percobaan atau penjajakan.

Selanjutnya, Pasal 59 ayat (2) UUK menentukan bahwa PKWT tidak dapat diadakan untuk pekerjaan yang bersifat tetap. Jadi, tidak semua pekerjaan bisa dilakukan melalui PKWT. Pelanggaran atas ketentuan tersebut, menurut Pasal 59 ayat (7) UUK, mengakibatkan PKWT tersebut demi hukum berubah statusnya menjadi PKWTT.

Adapun yang dimaksud dengan pekerjaan yang bersifat tetap adalah pekerjaan yang sifatnya terus menerus, tidak terputus-putus, tidak dibatasi waktu, dan merupakan bagian dari suatu proses produksi dalam suatu perusahaan atau pekerjaan yang bukan musiman (lihat penjelasan Pasal 59 ayat [2] UUK).

Jadi, berdasarkan uraian di atas, menurut hemat kami perjanjian kerja untuk petugas security atau satuan pengamanan/satpam di perusahaan Anda seharusnya dalam bentuk PKWTT karena jenis pekerjaannya bersifat tetap.

Jika Anda katakan ada kekhawatiran pihak perusahaan pemberi kerja (user) dapat sewaktu-waktu memutus kontrak kerja dengan perusahaan Anda (sebagai penyedia jasa pekerja), maka hal itu tidak berarti perusahaan Anda boleh mengikat pekerjanya dengan PKWT. Karena, perusahaan Anda tetap dapat mempekerjakan pekerja-pekerjanya (dalam hal ini, satpam) di perusahaan lain jika kontrak outsourcing di perusahaan user yang sekarang dihentikan.

Keuntungan mempekerjakan pekerja perusahaan outsourcing dengan PKWTT di antaranya adalah perusahaan tidak perlu cemas menghadapi masalah hukum di kemudian hari, misalnya karena digugat oleh pekerja. Di sisi lain, memperkerjakan pekerja dengan PKWTT bisa berpotensi merugikan perusahaan outsourcing secara finansial apabila perusahaan pemberi kerja (user) memutus kontrak outsourcing dan perusahaan outsourcing tersebut tidak menemukan perusahaan pemberi kerja yang baru.

 Demikian penjelasan kami, semoga bermanfaat. Dasar hukum:

Undang-Undang No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan